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最可怕的不是员工离职,而是高薪都激励不了人才

2018-05-16 那角落 >>互推网

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来源:环球人力资源智库(ID:ghrlib)


所有行业都在沸沸扬扬讨论人工智能对人类的威胁。但我们都知道,人不太可能会被淘汰,但人才一定会被重新定义。

未来最可怕的,不是员工离职,而是,极有可能高薪都留不住人才。

面向未来,HR如何发现人才、留住人才、留对人才、激励人才,正是这篇文章重点要解决的。

本文整理自360集团高级人力资源总监张申女士在GHR举办的2018中国人力资源趋势峰会(北京站)的演讲精华。



我们正处于数字化革命推动下的大变革时代。

技术正以前所未有的速度向前发展,而我们正处于这个极具变化的时代浪潮中。


人工智能时代

淘汰的不是工具而是人

人工智能、移动平台、传感器和社会协作系统等正在不断颠覆我们的生活、工作和沟通方式。

未来,人工智能可以替代很多人的工作,所以如果不能够及时的去转变,不能够及时跟得上时代的发展的话,那真的很不幸就会被淘汰,所以这次,淘汰的不是工具而是人。

那这些变化对企业有哪些影响呢?

我们先从组织层面来看。

过去我们的组织是一个框架,然后用一条条线连起来,按照对应的层级、对应的职能去设置。同时,每个岗位的工作是基于工作任务来定位的。那么由此就带来什么呢?大家一个个的循规蹈矩,都忙于自己的一亩三分田,因此就没有创新,畏惧失败,不敢试错。

而现在,技术快速发展,组织结构也是要适应这种变化。所以现在的组织以团队为中心,小团队作战,以项目结构为基础,而不是固定以职能为基础的结构开展工作。

我们既要向外看,又要向内看。

向外看,聚焦用户,向内看就是企业的意义是什么的?使命是什么?你究竟为用户提供什么样的产品,为用户增加什么样的价值?那么聚焦于产品和用户的创新,企业应该有哪些相应的机制?组织有了相应的机制,就把原来畏惧犯错,不敢失败,不敢试错的文化扭转过来,变成了勇于创新,勇于突破,勇于挑战的企业文化,而且是多元化的、丰富的文化。

一般来说,一个企业科技越创新、技术越领先,数据就越好,企业的产品就越好,体验也就越好,这样,你才能够不断的去创新,不断的去成功。但这其中最重要的是什么呢?是人才。

有了人才,才能够把那些好的技术好的产品,去进一步的做的更好。反过来说,你的技术越好,产品越好,你吸引的人才就越多,当你越聚集了很多优秀的人才,你的产品技术就会更好。

一个良性的组织,才能够不断地往前发展。


未来

企业需要怎样的人才?

第一就是思维模式。

思维模式就是是你怎么去看待这些变化,怎么去看待这些事情。

思维模式有两种:

一种是固定式的思维,另一种是成长型的思维,也叫开放性的思维。

开放性成长性的思维就是你要不断的学习,然后把很多的不可能去变成可能。你要感知到这种趋势,感觉到这种变化,这样你有了这种开放性的思维,你才能真正的去抓住思维,能够看到趋势。

第二就是把知识变为智慧。

我们每天接触海量的信息,非常庞杂,如何将这些信息筛选出来,变成我们的智慧,就需要我们的底层操作系统。

去分析这些信息,然后把它变成智慧。

智慧实际上是一个动词,它不是名词,也就是说你去把它处理了,处理了以后你真正的应用知识,那个才叫智慧,否则的话只是数据信息没有什么意义。所以把知识转化成智慧,这样的人才非常非常的抢手。

第三就是艺术和美学能力。

我们可以想象一下,其实,所有科技创新前提是什么?是想象力。

科技创新是把想象力落地,把想象力变成了现实,那各种美学,各种对艺术的品鉴,自己感知对美的感受力的不断提升,就能不断的去提升你的想象力,想象力提升了,自然就会有很多很多的创新,而且科技是完全把想象力可以变成现实的,就是只要你能想到将来就能做得到。

那我希望大家都要去发展这样的人才,这样的人才叫“高潜人才”,我们也专门设置高潜人才,但是追根到底,关键是思维模式。


HR的机会与价值在哪里?

你们肯定是有这样的感受,随着这样的时间推移,组织能力和技术发展之间的差距会越来越大的。这个差距越来越大,就给了HR一些机会和相应的空间,我们的价值就体现在如何去不断缩小这个差距。

我们如何缩小差距?就是给组织赋能。

怎么做?

第一就是创造一种勇于创新,积极进取的企业文化。

第二就是激励员工,激发员工的内在驱动力。

首先,文化为什么重要呢?

对于企业来讲,企业有企业的原则,而这些原则就决定了企业的方向。我们假设把企业比成人,就会发现企业也有自己的思维模式,它是一个开放性的组织,还是蒙蔽性的组织,都会影响组织的发展方向。

企业只有不断发展,才能够去创造更好的业绩,人也要不断的学习,提升能力,才能不被这个时代所淘汰。

文化有很多方面,比如说企业价值观等等,但是你要真想把文化落地,可不是一件轻松的事情,你必须要去多方面的去看,多方面的去做,要有相应的配套机制才行。

文化是根基,决定了组织的战略业务,组织的战略业务会决定人才的战略和全面报酬的战略。全面报酬不是光看薪酬那些工资奖金,还有福利等等。

它是一个全面的报酬,包括发展,包括你的空间,包括你的团队的氛围,组织氛围等等很多方面,而这些又决定了你员工的敬业度。

其实,就是激发员工的内在驱力,把员工的内在自驱力激发出来,员工自然就敬业,员工敬业就会创造更好的业绩。

其次,我们HR可以通过员工激励给企业赋能。

先跟大家分享一个故事。有一个作者叫丹尼尔·平克,他有两本书,一本叫《驱动力》,一本叫《全新思维》。丹尼尔·平克对人的激励的研究很深。他表示:金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作,金钱是无效的,金钱是无效的,不但无效还拖慢了工作效率。

什么才是真正的有效的激励方法呢?访谈80后、90后的离职员工发现,他们希望得到的是自主,独立,以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性,另外能够体现社会价值。现在很多90后都是在做公益,他们希望对社会有所贡献,他们希望挑战难题、去破解各种难题,他们希望旅行,实现工作,生活平衡。

确实如此,平克在演讲上总结了激励员工内在驱动力的三个关键词:自主,精钻和毅力。

所以我们不要光想着金钱激励,当然你的工资要有竞争力,包括你的绩效,包括不同的奖励激励等。

但是最重要的是,你要想办法提供他们需要的机会,才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来,金钱其实是结果。你会发现就像这些创新的公司,市值很高,回报都很好。

最主要的原因是员工的创新的内在的驱动力被激发出来了,从而创造了很好的业绩,而业绩带来了好的回报。


作为HR

我们应该怎么做?

了解员工的需求,这更多的就是我们把需求分类以后,就可以对应的找到我们做的不足的地方,针对这些不足的地方,我们来做相应的各种对应的项目对应的方案。

创造条件,我们常常说资源不够,人力资源,包括缺乏人、缺乏时间、缺乏金钱等等,这些都叫资源,但是我们如果思维模式再去打开,我们再去看,最重要的是什么呢?不是资源,而是另一个和资源有关系的词,Resourcefulness,我们可以把它翻译成,智慧或者谋略,或者策略。

其实就是说,你有没有决心去做这种事,你有没有创意去做这种事,你是不是带着相应的关爱的,每一个人都是有情感的要求的,有的人需要被连接,被关怀。这些思维的模式,只要打开了,所有的资源都是可以带来的,所以HR要想办法创造条件。

突破限制,公司的发展,业绩的要求,还有资源的要求对HR来说都有一定限制,那我们可从不同的方面来解决,比如小团队的建立,给团队授权,团队可以在他的权力的范围内,调动相应的资源,包括人力、金钱、还有不同的资源等等。

工作环境,互联网工作环境还是很好的,大家可以看到,包括google,还有国内的一些互联网公司的环境还是很不错的。员工开放的环境,员工有意见都可以提,员工有什么想都可以去做。

职业发展,职业发展,我们也不是光就一条路上,就像梯子一样的“方格架”,也就说公司有很多产品,很多业务,很多员工,相应的就有很多文化的机制。

做产品的,我可以去做产品运营、做产品设计,搞技术也可以去做产品,做了产品设计以后,甚至还可以去做品牌呀,等等。这是业务和业务之间,不同的岗位去轮换,也就是说不是光一个梯子去,就是横向纵向都会有它发展的空间。

所以说HR,当你用更高的维度去看你会发现你的视野不一样了,你的解决问题的思路就打开了,资源性的问题就不是问题。

因为你去创造性的去思考问题的时候,你就能够去解决,不但能够提出问题,而且能够预见的问题,更重要的是你会跟企业共同成长和发展。

而且在这个过程中,你常常有时候其实做了很多的东西,你没有体会到,但是当你一年两年,你再看的时候就会发现,原来,我们还是做得挺多的,而且确实是创造。

在这篇演讲中,张申老师多次提到一个词『思维模式』,非常关键,当你用更高的维度去看问题时,你的价值和眼界就不一样了,然而很多人也明白这个道理,却不知道如何转变。



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