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HR如何做好有效的面试?

2018-04-16 那角落 >>HR读书

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什么才是有效的面试?


在面试时,我们要先想清楚:通过面试,要了解这个侯选人哪些东西。


一般来讲,主要以下有几个方面


1、这个人为什么要来应聘 —— 这是动机


2、这个人以前做过什么,做得怎么样?—— 这是经验和能力


3、来了能不能适应这个岗位工作?—— 这是人岗匹配


4、能不能干得长?—— 这是稳定性


如果能在较短的面试时间里了解清楚这些信息,那么,这个面试可以说是有效的。

既然说到这里,我们一起来看看,如何考察侯选人 吧!



01
求职动机


求职动机体现的是一个人的价值观,影响到员工入职后的稳定性。但是动机也是最难考察的,它隐藏在冰山之下,我们可以从几个方面来初步了解:


1、以往工作变换时的原因:从中可以总结应聘者换工作时的考虑因素,哪些因素是他不能接受的。


2、找工作时最看重哪些


3、为什么想来应聘这个岗位?为什么选择我们公司?


4、为什么选择这个行业


求职动机没有好坏之分,我们要考虑的是:求职者想要的东西,公司是否能提供。



02
经验 能力


这个问题可以分成两个方面,一是有没有做过相关的工作;二是做的好不好:


1、做过没有


在侯选人简历描述的工作经验中,重点是要关注跟招聘岗位相关的工作经历,但有些人的经验存在虚构的成份,在面试时怎么考察真实性?


我们可以请求职者先描述下他的工作职责有哪些,介绍他最重要的、最核心的三项工作职责是什么,然后再描述下每项工作的流程是怎么样的、重要工作节点是哪些?在具体的工作项目中承担什么样的角色。


如果没有做过,一些细节是无法描述出来的。


所以我们要具体的去了解他的行业背景、他在工作中具体做过什么,做过多长时间,工作角色是怎么样的。


2、做得怎么样


通过对侯选人具体工作的了解,可以知道他有没有做过相关的工作,但是做过,并不代表就是做得好,也有可能他在以往工作中绩效平平。


对于侯选人过往工作绩效的考核,我们可以通过行为事件法来考察,也就是在《招聘:挑选合适的种子》中提到的举例法。




03
能否 适应


经验只能代表过往换一个环境经验是否同样适用?


我们可以就目前工作中的问题,或者根据将来真实工作场景,假设一些场景,考察他解决问题的思路。


对于中高层管理人员,我们可以考虑公文框测试方法:


假定侯选者是岗位上的任职者,给出一组实际工作中碰到的工作案例,要求在规定时间内做出处理意见。考察应聘者实际解决问题的能力。


04
是否 稳定


员工在一家企业呆多长时间算稳定?


不要期望员工能在一家企业呆一辈子,正常来讲,员工在公司工作2年左右,只能是基本熟悉了公司的情况,3-4年左右才是能最大程度发挥能力的时机。


所以说如果以往经历基本是2年以内离职的,稳定性是欠佳的,比如:


1、如果应聘者跳槽的频率比较固定,比如每2年左右换一个单位,那很有可能他跳槽就形成了一个惯性,他在你公司呆的时间估计也是2年左右;


2、看岗位与其职业规划的匹配度,匹配度越好,稳定的可能性越高


3、了解其家庭背景,特别现在独生子女比较多,如果父母不在同一城市,离职回家发展的概率比较大。


影响员工稳定性的因素很多,比如:


薪酬水平、直接上级、人际关系等。在员工入职后,需要多关注、关心新员工的状况。




1、给应聘者提问的时间:


所有优秀的人都有一个特征:能够问出高质量的问题


爱因斯坦曾经说:提出问题比解决问题更重要。


应聘者的问题,能体现出他最关心的是什么,然后结合前面的面试来分析。


比如前面他讲最看重的是个人有没有发展的空间、学习的机会等,但是他的提问只问有没双休、有没保险等,说明他所说的不一定就是他真正所想,这个需要我们来判断。


2、注意观察肢体语言:


一个人的肢体动作能传达语言之外的一些信息。


比如:眼神不也对视,一般是没自信的表现;抖腿是内心不安的表现;眯着眼,代表不同意,厌恶等。


在面试过程中,可以仔细观察应聘者的肢体动作,与他的介绍相互印证。


3、多问开放式问题:


营造一个轻松、开放的沟通环境,可以使面谈更加开放和自由,引导应聘者多谈他的想法。



来源 :i人事

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