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“你要离职!就不能提前跟我说一声吗?”一个出离愤怒的HR

2017-10-11 那角落 >>食品人才中心

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小编说

尽管年轻人对公司的忠诚度正在日渐降低,但如果你恰如其分地做到了诸多方面,那么留住公司想要的人才也不是什么难题。



这个话题引起了不少HR的关注,表示自己也曾被“闪过”。心痛HR宝宝们三分钟……也有网友对这个贴子进行了回复,看看他们是咋说的——


匿名用户:是什么原因让员工不辞而别呢?工资都不要了吗?我想公司内部应该也是存在问题的吧。先从企业内容想办法改善,再对症下药。另外应该完善相关制度,如果是关键岗位这样就出大事儿了。另外关于职业道德这回事,其实都是相互的,内部氛围好、应该是很少出现这种情况的。老板也好,领导也罢,多点尊重,多点关怀吧。


网友A:楼上说的反思很有价值。但我更喜欢从制度上解决问题。员工可能有各种各样的情况,但是团队的管理者需要建立制度来实现能力备份。

一方面,应当对知识进行积累,包括使用知识管理工具来完成知识沉淀,指定责任人来定期维护和整理内容。

另一方面,应当对知识进行备份。可以使用分组模式,小组内共享知识,4个人互为备份,一个走了其他人可以无缝的将任务接下来。同样的活,要让两个人干,这两个人干完了要交互;然后定期轮换。组间也可以定期轮换。基本上靠这两条可以有效降低员工闪电离职造成的影响。


网友B:公司制度是不是不全面,是不是有弊端和漏洞?或者说没有给员工缴社保、没有签订劳动合同?如果违反了劳动法,那公司可能对于闪辞的员工的确束手无策,不敢较真;但是如果公司一切都是合理合规,那还怕什么闪辞员工,完全可以走法律渠道啊~~


网友C:我觉得招人的时候,眼睛就要擦亮点。除了工作能力,人品什么的也要测试一下吧。闪电离职不是没有理由的,祸根很有可能早在面试时就埋下了,这种没有职业道德的员工请来怕是给HR长经验的吧……


小编觉得几位评论者说的都蛮有道理的,但是不够全面。识破“闪辞族”,守卫公司的离职率,要把下面几点get了,才有效哦~



01


看看面试员工,曾经是做啥的


一般而言,有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高:

- 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。

- 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。


02


看看面试员工,在同一家单位待过的时长


应聘者多久换一份工作、一共换了几分工作、上份工作与下份工作之间隔了多久?可都是能供参考的关键因素哦。不说别的,两年换了5份工,这种员工HR得睁大眼睛了;两年换了8份工作,HR还是深入调查下离职原因比较稳妥;2年换了10份+的工作……不好意思,我脑洞实在不够大了……


另外,观察应聘者每次工作的起止时间,若工作结束时间基本上都不是合同期内的,说明应聘者中途离职的可能性比较大,相对稳定性也是比较差的哦。


03


用心理测试来试试员工的稳定性


现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,可以在一定程度上反映应聘者的潜意识,为评估提供较为客观和科学的依据。但应该记住的是,不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性,必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配:若结果一致,可以增加评估的准确性;否则,两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。


04


了解他为什么离职,再做个小测试


上份工作是怎么辞的?这点很重要。从离职原因中,HR也可以了解面试者的动机、个性,也可由此评估其稳定性。

对变换工作比较频繁的应聘者,可以问这样的问题:“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作,然后再选择长久的职位,请结合你的实际情况,谈谈对这种问题的看法”,当然,并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差,要具体询问他们所持的态度,以及他们是否希望稳定下来。


05


问问面试者现在住哪儿


问这个问题可不是为了打探隐私。不是有句话那么说的,最好的工作其实是“钱多活少离家近”嘛,别小看这个“离家近”,很多人离职都是因为受不了每天来来回回的长途奔波才放弃的。如果面试者住得近,或者愿意在入职后搬到公司附近,闪辞的隐患会减少很多哦~


除了上面这些是一定要注意的,HR在了解面试者的时候,还可以衡量一下面试者的职业规划,衡量一下与公司、公司其他员工的合适度,以及直接一点,问问他们对于职业稳定性的态度。

闪辞不可怕,找不到解决的方法才可怕。嘿,HR们,希望你们都能找到“比媳妇/老公都要长久”的好员工哦~


(文章来源于网络,由食品人才中心 ID:jobfoodmate 精心推荐)


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